1996年 凝聚年
面临强烈的市场竞争 ，公司上下一心 ，不畏艰难 ，只讲贡献 ，不图回报 ，凝聚力空前高涨 ，引发了员工的主人翁意识和使命感 。老板是员工 ，员工也是老板 ，人人都有当老板的梦想 ，形成“老板模式” 。
1997年 服务年
随着工业的快速扩张 ，服务水平从向导式变为服务式 。老板为治理层服务 ，治理层为员工服务 ，员工为客户服务 。员工把真情送给客户 ，客户用信托回报公司 ，延伸出“向下模式” 。
1998年 诚信年
在和国有大企业的相助中 ，爆发了许多漂亮的诚信故事 ，国企民企情绪倍增 。对外 ，诚信相助 ，增进情绪；对内 ，向导与员工 ，员工与员工之间 ，以兄弟姐妹相当、相处 ，情字当头 ，亲如一家 ，增强了团队凝聚力和企业向心力 ，衍生出“情绪模式” 。
1999年 生长年
捉住海内外石油价钱大涨的机缘 ，横向团结 ，公司生长突飞猛进 ，但生长快 ，可能就会在治理中泛起许多问题 。为此 ，在生长中有意进二停一 ，转头总结 ，细化完善 ，作育“海浪模式” 。
2000年 看法更新年
部分油站转让以后 ，针对员工分钱走人的头脑倾向 ，提倡摒弃杂念、更新看法、专心悟透、专心致业 ，做到头脑简朴 ，做法简朴 ，裂变出“简朴模式” 。
2001年 二次创业年
资产重组后 ，向高科技领域挺进 ，跨行业生长 。面临未知领域 ，需先理后管 ，理清思绪 ，理顺环节 ，抵达镌汰失误的目的 ，演化出“理管模式” 。
2002年 学习年
尊龙凯时是一所大学校 ，提倡时时专心、事事求知、天天总结 。各级向导像教练一样指导下属事情 ，时时体现教授与指导 ，但不去取代对方事情 ，营造出“教练模式” 。
2003年 细节年
细节决议成败 ，治理者要重复梳理治理中的各个环节 ，理出欠亨、理清问题、理出失误、理出差别 ，然后买通环节 ，梳通流程 ，有的放矢 ，求得解决 ，爆发出“梳理模式” 。
2004年 差别年
每项运动竣事后 ，必需现场先找差别 。所有的事情总结 ，必需突出差别 ，淡化效果 。人人找自己的差别 ，事事找事情的差别 ，时时修正弱点 ，阻止再犯 ，创立出“差别模式” 。
2005年 执行年
重在落实 ，赢在执行 。人人都要潜心钻研本职事情 ，细化治理流程 ，融入事情程序 。无论在哪个岗位 ，都要成为行家里手 ，人人争当岗位状元 ，推出“专家模式” 。
2006年 激情年
企业一连生长需要以激情为动力 ，因此 ，全员始终坚持一种兴旺的事情激情 ，勇于立异的阳光心态 ，相互交流、取长补短、相互生长 ，打造出“互动模式” 。
2007年 阳光年
心态阳光、行为阳光、小我私家阳光、团队阳光 。相同阳光、相助阳光、企务阳光、财务阳光 。尊龙凯时人时时充满阳光 ，事事追求阳光 ，随处播洒阳光 ，凝炼出“阳光模式” 。
2008年 梳理年
在企业生长五规则“碰、摸、理、顺、放”“理”的阶段 ，理顺战略 ，梳精战术 ，突破瓶颈 ，顺畅生长 ，使尊龙凯时人思绪清晰、目的明确、轻松事情 ，总结出“递进模式” 。
2009年 成今年
企业要生涯、要生长 ，要害是谋划市场、谋划本钱 ，追求利润的最大化 ，关注效益人人有责 。全员牢牢围绕“七化八控” ，使治理渐趋规范 ，本钱大幅下降 ，在本钱控制上创立了更高业绩 ，归纳出“控化模式” 。
2010年 提升年
员工素质提升增进企业生长 ，企业效益提升增进社会协调 。企业在人才、治理、研发、文化、营销等各方面周全提升 ，助推企业快速生长 ，大步向前 ，勇立潮头 ，从而总结出“跨越模式” 。
2011年 标准年
规范化、标准化的治理才华使企业各方面平衡生长 ，通过人、物、情形、手艺和治理要领的标准化 ，使治理水平更上一层楼 ，总结为“规范治理模式” 。
2012年 优化年
尊龙凯时通过优化人才结构设置、优化治理体制机制、优化模式整合资源、优化企业文化内在、优化品牌推广战略 ，坚持立异驱动 ，坚持治理模式的先进性和治理机制的长效性 ，总结出“长效治理模式” 。
2013年 绩效年
尊龙凯时通过优化绩效审核计划、立异审核模式、量化审核指标 ，坚持“历程审核、目的审核、软审核”三项齐抓 ，步步有目的、事事有审核、月月有总结 ，实现企业和员工双创收 ，归纳出“优创模式” 。
2014年 提质年
集团鼎力大举推行“素质革命” ，员工素质显著提升；公司完成了两个新厂建设、搬家、装备更新、新版认证、软件升级等投资建设 ，基础设施和包管能力获得周全升级 。从小我私家到企业发力在即 ，总结出“功力模式” 。
2015年 增效年
公司起劲探索增效降本新行动 ，全员加入“三人管研小组” ，互通有无、查缺补漏 ，在控制本钱、提高效率、增添效益上下大功夫 ，抵达增效秸目的 ，总结出“管研模式” 。
2016年 突破年
集团对生产、科研、营销等事情纵向分层、横向分类、逐层梳理 ，形成企业品级化、产品清晰化、工艺分级化、手艺分层化、专家网络区域化、客户用户星级化等 ，延伸到各项事情都依轻重缓急梳理出一、二、三 ，A、B、C ，头脑清晰 ，层级明确 ，总结出“层级治理模式” 。
2017年 拓展年
整年围绕“文化、生产、营销、科研”等十个方面全方位、多维度拓展 。对外借力优势平台与专家 ，举行燃烧策划、启示智慧；对内开创辩说式、烧脑式、质询式等聚会模式 ，开展头脑风暴、头脑碰撞；加之在中层以上治理者中开展的“逐日一文”运动 ，通过撰写事情绪悟、专研岗位知识 ，写成了产品专家、治理能手 ，从而总结出“燃烧启智”模式 。
2018年 品牌年
每个企业、每个产品、每小我私家 ，都有品牌 。为了让消耗者更有诚信感 ，李总亲自为朗迪钙在央视做代言广告 ，社会回声很好 ，公共评价很高 。于是 ，在此基础上 ，公司全员使用自媒体塑造企业、产品和小我私家形象 ，衍生出人人塑造品牌的“众塑模式” 。
2019年 节奏年
互联网时代 ，信息爆炸 ，无论是社会组织照旧小我私家 ，都被大宗垃圾信息所困绕 ，头脑容易麻木固化 ，难以求变立异 。为了改变这一现状 ，推出“PK模式” ，比业绩、比本钱、比手艺……团队与团队PK、车间与车间PK、员工与员工PK ，在比拼中互促立异 ，自我提升 。从而总结出“PK模式” 。
2020年 立新年
互联网时代 ，每小我私家都必需具备互联网头脑 ，集团要求各项事情都要拓展要领 ，使用互联网的优势 ，提高事情速率 ，优化事情效果 ，同时磨炼员工的互联网头脑 ，即“拓思模式” 。
2021年 审核年
针对“三百审核”（目的审核、历程审核和素质审核）实验越发科学合理的数据量化 。通过一直提炼各岗位职能的数据 ，对岗位价值越发清晰 ，使审核更科学 ，更公正 ，同时提升团队治理者的数据治理意识和治理能力 。从而总结出“量化模式” 。
1996年 凝聚年
面临强烈的市场竞争 ，公司上下一心 ，不畏艰难 ，只讲贡献 ，不图回报 ，凝聚力空前高涨 ，引发了员工的主人翁意识和使命感 。老板是员工 ，员工也是老板 ，人人都有当老板的梦想 ，形成“老板模式” 。
1997年 服务年
随着工业的快速扩张 ，服务水平从向导式变为服务式 。老板为治理层服务 ，治理层为员工服务 ，员工为客户服务 。员工把真情送给客户 ，客户用信托回报公司 ，延伸出“向下模式” 。
1998年 诚信年
在和国有大企业的相助中 ，爆发了许多漂亮的诚信故事 ，国企民企情绪倍增 。对外 ，诚信相助 ，增进情绪；对内 ，向导与员工 ，员工与员工之间 ，以兄弟姐妹相当、相处 ，情字当头 ，亲如一家 ，增强了团队凝聚力和企业向心力 ，衍生出“情绪模式” 。
1999年 生长年
捉住海内外石油价钱大涨的机缘 ，横向团结 ，公司生长突飞猛进 ，但生长快 ，可能就会在治理中泛起许多问题 。为此 ，在生长中有意进二停一 ，转头总结 ，细化完善 ，作育“海浪模式” 。
2000年 看法更新年
部分油站转让以后 ，针对员工分钱走人的头脑倾向 ，提倡摒弃杂念、更新看法、专心悟透、专心致业 ，做到头脑简朴 ，做法简朴 ，裂变出“简朴模式” 。
2001年 二次创业年
资产重组后 ，向高科技领域挺进 ，跨行业生长 。面临未知领域 ，需先理后管 ，理清思绪 ，理顺环节 ，抵达镌汰失误的目的 ，演化出“理管模式” 。
2002年 学习年
尊龙凯时是一所大学校 ，提倡时时专心、事事求知、天天总结 。各级向导像教练一样指导下属事情 ，时时体现教授与指导 ，但不去取代对方事情 ，营造出“教练模式” 。
2003年 细节年
细节决议成败 ，治理者要重复梳理治理中的各个环节 ，理出欠亨、理清问题、理出失误、理出差别 ，然后买通环节 ，梳通流程 ，有的放矢 ，求得解决 ，爆发出“梳理模式” 。
2004年 差别年
每项运动竣事后 ，必需现场先找差别 。所有的事情总结 ，必需突出差别 ，淡化效果 。人人找自己的差别 ，事事找事情的差别 ，时时修正弱点 ，阻止再犯 ，创立出“差别模式” 。
2005年 执行年
重在落实 ，赢在执行 。人人都要潜心钻研本职事情 ，细化治理流程 ，融入事情程序 。无论在哪个岗位 ，都要成为行家里手 ，人人争当岗位状元 ，推出“专家模式” 。
2006年 激情年
企业一连生长需要以激情为动力 ，因此 ，全员始终坚持一种兴旺的事情激情 ，勇于立异的阳光心态 ，相互交流、取长补短、相互生长 ，打造出“互动模式” 。
2007年 阳光年
心态阳光、行为阳光、小我私家阳光、团队阳光 。相同阳光、相助阳光、企务阳光、财务阳光 。尊龙凯时人时时充满阳光 ，事事追求阳光 ，随处播洒阳光 ，凝炼出“阳光模式” 。
2008年 梳理年
在企业生长五规则“碰、摸、理、顺、放”“理”的阶段 ，理顺战略 ，梳精战术 ，突破瓶颈 ，顺畅生长 ，使尊龙凯时人思绪清晰、目的明确、轻松事情 ，总结出“递进模式” 。
2009年 成今年
企业要生涯、要生长 ，要害是谋划市场、谋划本钱 ，追求利润的最大化 ，关注效益人人有责 。全员牢牢围绕“七化八控” ，使治理渐趋规范 ，本钱大幅下降 ，在本钱控制上创立了更高业绩 ，归纳出“控化模式” 。
2010年 提升年
员工素质提升增进企业生长 ，企业效益提升增进社会协调 。企业在人才、治理、研发、文化、营销等各方面周全提升 ，助推企业快速生长 ，大步向前 ，勇立潮头 ，从而总结出“跨越模式” 。
2011年 标准年
规范化、标准化的治理才华使企业各方面平衡生长 ，通过人、物、情形、手艺和治理要领的标准化 ，使治理水平更上一层楼 ，总结为“规范治理模式” 。
2012年 优化年
尊龙凯时通过优化人才结构设置、优化治理体制机制、优化模式整合资源、优化企业文化内在、优化品牌推广战略 ，坚持立异驱动 ，坚持治理模式的先进性和治理机制的长效性 ，总结出“长效治理模式” 。
2013年 绩效年
尊龙凯时通过优化绩效审核计划、立异审核模式、量化审核指标 ，坚持“历程审核、目的审核、软审核”三项齐抓 ，步步有目的、事事有审核、月月有总结 ，实现企业和员工双创收 ，归纳出“优创模式” 。
2014年 提质年
集团鼎力大举推行“素质革命” ，员工素质显著提升；公司完成了两个新厂建设、搬家、装备更新、新版认证、软件升级等投资建设 ，基础设施和包管能力获得周全升级 。从小我私家到企业发力在即 ，总结出“功力模式” 。
2015年 增效年
公司起劲探索增效降本新行动 ，全员加入“三人管研小组” ，互通有无、查缺补漏 ，在控制本钱、提高效率、增添效益上下大功夫 ，抵达增效秸目的 ，总结出“管研模式” 。
2016年 突破年
集团对生产、科研、营销等事情纵向分层、横向分类、逐层梳理 ，形成企业品级化、产品清晰化、工艺分级化、手艺分层化、专家网络区域化、客户用户星级化等 ，延伸到各项事情都依轻重缓急梳理出一、二、三 ，A、B、C ，头脑清晰 ，层级明确 ，总结出“层级治理模式” 。
2017年 拓展年
整年围绕“文化、生产、营销、科研”等十个方面全方位、多维度拓展 。对外借力优势平台与专家 ，举行燃烧策划、启示智慧；对内开创辩说式、烧脑式、质询式等聚会模式 ，开展头脑风暴、头脑碰撞；加之在中层以上治理者中开展的“逐日一文”运动 ，通过撰写事情绪悟、专研岗位知识 ，写成了产品专家、治理能手 ，从而总结出“燃烧启智”模式 。
2018年 品牌年
每个企业、每个产品、每小我私家 ，都有品牌 。为了让消耗者更有诚信感 ，李总亲自为朗迪钙在央视做代言广告 ，社会回声很好 ，公共评价很高 。于是 ，在此基础上 ，公司全员使用自媒体塑造企业、产品和小我私家形象 ，衍生出人人塑造品牌的“众塑模式” 。
2019年 节奏年
互联网时代 ，信息爆炸 ，无论是社会组织照旧小我私家 ，都被大宗垃圾信息所困绕 ，头脑容易麻木固化 ，难以求变立异 。为了改变这一现状 ，推出“PK模式” ，比业绩、比本钱、比手艺……团队与团队PK、车间与车间PK、员工与员工PK ，在比拼中互促立异 ，自我提升 。从而总结出“PK模式” 。
2020年 立新年
互联网时代 ，每小我私家都必需具备互联网头脑 ，集团要求各项事情都要拓展要领 ，使用互联网的优势 ，提高事情速率 ，优化事情效果 ，同时磨炼员工的互联网头脑 ，即“拓思模式” 。
2021年 审核年
针对“三百审核”（目的审核、历程审核和素质审核）实验越发科学合理的数据量化 。通过一直提炼各岗位职能的数据 ，对岗位价值越发清晰 ，使审核更科学 ，更公正 ，同时提升团队治理者的数据治理意识和治理能力 。从而总结出“量化模式” 。