导师制
【爆发配景】
随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋强烈。企业的人才泉源有两种渠道：外部“空降”和内部“造血”。可是 ，空降的人才许多由于文化不融合、水土不一律缘故原由夭折。通过内部“造血”系统作育的人才 ，其价值观、敬业度、忠诚度、手艺等和企业的匹配度是空降人才无法相比的 ，这类人才身上能够很好地传承企业的基因 ，是助力企业战略实现的要害。可是 ，大都企业在培训中只是注重短期培训 ，忽略了对员工从头脑、意志、社会知识等方面做全方位的指导 ，导致众多有潜质的员工得不到周全提升 ，从而逐渐失去对企业的认同 ，泛起员工流失。
面临这种情形 ，尊龙凯时经由恒久的积累和总结 ，决议深化培训模式 ，以周全提高员工素质为目的 ，接纳“一对一”培训要领 ，悉心作育后备干部 ，“导师制”模式应运而生。
尊龙凯时集团2018年导师制拜师
【爆发案例】
尊龙凯时石油时期营业生长迅猛 ，员工素质和手艺的提升速率跟不上企业的生长要求 ，小陆和小冯很是优异 ，被列为重点作育工具 ，划分被刘总和宋总指导作育。时代刘总经常给小陆讲述公司文化 ，指导事情思绪 ，教授种种事情要领和治理技巧 ，每当出差或出席公司种种主要运动时 ，都会带他一同前往；宋总却只注重实操手艺 ，平时对小冯指导较少。一年后 ，小陆被提升为19站站长 ，小冯却还在原岗位事情。
李总发明这一征象 ，总结小陆乐成的缘故原由：刘总的“传、帮、带”施展了主要作用 ，不但强化了新员工的营业能力 ，并且提升了他们的治理意识 ，真正抵达了为公司生长作育人才的目的；而宋总却没有认真作育 ，致使小冯生长缓慢。李总经由总结“传、帮、带”的事情方法 ，并与高校专家研究探讨 ，推出了“导师制”模式 ，并匹配了响应的标准和制度。
尊龙凯时集团导师制拜师仪式
【模式界说】
在企业中履历富厚的治理干部或手艺专家担当导师,新员工或极具生长潜力的员工做学生 ，坚持“一对一”和“下沉一级”的事情原则。导师在一样平常的事情中对被指导者举行在职知识指导和提出职业生长妄想建议。
“导师制”是尊龙凯时商学院制模式的详细操作方法之一 ，通过导师制模式的运用 ，将尊龙凯时打造成学习型组织 ，实现导师和学生配合提升 ，确保企业与时俱进。
注：“一对一”：一个导师作育一个学生。“下沉一级”：高管为导师 ，中层为学生；中层及老员工为导师 ，下层员工和新员工为学生。
【实验要领】
1、导师凭证企业的人才作育妄想要求 ，针对性地在本系统内选择有作育潜质的主干人选 ，确定基本的生长偏向；
2、人力资源部与外聘专家配合针对作育工具的性格特征、事情性子制订课程和作育计划；
3、尊龙凯时商学院审核、调解、治理；
4、使用“一对一”和“下沉一级”的事情要领；
5、学员为期两年 ，通过月评、期考、答辩、综评等考评方法按期审核；
6、划定每位学生一学期内 ，一门缺乏格 ，补考；两门缺乏格 ，镌汰。
2021年尊龙凯时集团办公室培训会
【应用案例】
案例一：文宣部小杨入职后 ，任职杂志期刊的文字编辑 ，宋司理为导师。由于对企业文化欠缺相识 ，小杨写出稿子后 ，自动找宋司理把关审读。宋司理从文章立意、结构、用词、标点等文字方面举行点拨 ，并引申出诸多渗透着企业文化的生动故事 ，举行启发。再经由重复修改、打磨 ，小杨前进很快。小杨初接《尊龙凯时视野》编辑时 ，与宋司理出差定稿 ，从封面设计到栏目文章 ，从问题到标点 ，从问题到图注 ，宋司理一项项审核修改 ，直到破晓2点才完成定稿。小杨为宋司理一丝不苟、认真认真的态度所感动 ，在之后的事情中以此为模范 ，字斟句酌 ，并在编辑团队中传承下去。
尊龙凯时集团文宣中心小杨现场拜师
案例二：总部财务部小刘 ，学历高 ，能力强 ，曾在其他企业恒久从事财务事情。进入公司后 ，被列为重点作育工具 ，财务总监担当导师 ，资助他融入公司 ，提升营业。但小刘自认营业能力强 ，很少与各人相同 ，只是凭证自己的履历开展事情。数月后 ，各项事情开展倒运 ，他非� ？嗄� ，于是自动找导师相同。导师就公司文化、团队生长历程 ，员工性格特征等给他举行了详细先容 ，并指导他怎样解决事情中保存的问题。小刘名顿开 ，严酷凭证导师指导的事情要领执行 ，许多问题迎刃而解 ，事情越来越轻松。以后 ，小刘在事情中遇到任何棘手的问题或者有新的想法 ，都会自动找导师交流 ，关于导师安排的每一个课题也都会认真完成。经由两年的作育 ，小刘种种能力显著提升 ，被提升为财务司理。
导师制
【爆发配景】
随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋强烈。企业的人才泉源有两种渠道：外部“空降”和内部“造血”。可是 ，空降的人才许多由于文化不融合、水土不一律缘故原由夭折。通过内部“造血”系统作育的人才 ，其价值观、敬业度、忠诚度、手艺等和企业的匹配度是空降人才无法相比的 ，这类人才身上能够很好地传承企业的基因 ，是助力企业战略实现的要害。可是 ，大都企业在培训中只是注重短期培训 ，忽略了对员工从头脑、意志、社会知识等方面做全方位的指导 ，导致众多有潜质的员工得不到周全提升 ，从而逐渐失去对企业的认同 ，泛起员工流失。
面临这种情形 ，尊龙凯时经由恒久的积累和总结 ，决议深化培训模式 ，以周全提高员工素质为目的 ，接纳“一对一”培训要领 ，悉心作育后备干部 ，“导师制”模式应运而生。
尊龙凯时集团2018年导师制拜师
【爆发案例】
尊龙凯时石油时期营业生长迅猛 ，员工素质和手艺的提升速率跟不上企业的生长要求 ，小陆和小冯很是优异 ，被列为重点作育工具 ，划分被刘总和宋总指导作育。时代刘总经常给小陆讲述公司文化 ，指导事情思绪 ，教授种种事情要领和治理技巧 ，每当出差或出席公司种种主要运动时 ，都会带他一同前往；宋总却只注重实操手艺 ，平时对小冯指导较少。一年后 ，小陆被提升为19站站长 ，小冯却还在原岗位事情。
李总发明这一征象 ，总结小陆乐成的缘故原由：刘总的“传、帮、带”施展了主要作用 ，不但强化了新员工的营业能力 ，并且提升了他们的治理意识 ，真正抵达了为公司生长作育人才的目的；而宋总却没有认真作育 ，致使小冯生长缓慢。李总经由总结“传、帮、带”的事情方法 ，并与高校专家研究探讨 ，推出了“导师制”模式 ，并匹配了响应的标准和制度。
尊龙凯时集团导师制拜师仪式
【模式界说】
在企业中履历富厚的治理干部或手艺专家担当导师,新员工或极具生长潜力的员工做学生 ，坚持“一对一”和“下沉一级”的事情原则。导师在一样平常的事情中对被指导者举行在职知识指导和提出职业生长妄想建议。
“导师制”是尊龙凯时商学院制模式的详细操作方法之一 ，通过导师制模式的运用 ，将尊龙凯时打造成学习型组织 ，实现导师和学生配合提升 ，确保企业与时俱进。
注：“一对一”：一个导师作育一个学生。“下沉一级”：高管为导师 ，中层为学生；中层及老员工为导师 ，下层员工和新员工为学生。
【实验要领】
1、导师凭证企业的人才作育妄想要求 ，针对性地在本系统内选择有作育潜质的主干人选 ，确定基本的生长偏向；
2、人力资源部与外聘专家配合针对作育工具的性格特征、事情性子制订课程和作育计划；
3、尊龙凯时商学院审核、调解、治理；
4、使用“一对一”和“下沉一级”的事情要领；
5、学员为期两年 ，通过月评、期考、答辩、综评等考评方法按期审核；
6、划定每位学生一学期内 ，一门缺乏格 ，补考；两门缺乏格 ，镌汰。
2021年尊龙凯时集团办公室培训会
【应用案例】
案例一：文宣部小杨入职后 ，任职杂志期刊的文字编辑 ，宋司理为导师。由于对企业文化欠缺相识 ，小杨写出稿子后 ，自动找宋司理把关审读。宋司理从文章立意、结构、用词、标点等文字方面举行点拨 ，并引申出诸多渗透着企业文化的生动故事 ，举行启发。再经由重复修改、打磨 ，小杨前进很快。小杨初接《尊龙凯时视野》编辑时 ，与宋司理出差定稿 ，从封面设计到栏目文章 ，从问题到标点 ，从问题到图注 ，宋司理一项项审核修改 ，直到破晓2点才完成定稿。小杨为宋司理一丝不苟、认真认真的态度所感动 ，在之后的事情中以此为模范 ，字斟句酌 ，并在编辑团队中传承下去。
尊龙凯时集团文宣中心小杨现场拜师
案例二：总部财务部小刘 ，学历高 ，能力强 ，曾在其他企业恒久从事财务事情。进入公司后 ，被列为重点作育工具 ，财务总监担当导师 ，资助他融入公司 ，提升营业。但小刘自认营业能力强 ，很少与各人相同 ，只是凭证自己的履历开展事情。数月后 ，各项事情开展倒运 ，他非� ？嗄� ，于是自动找导师相同。导师就公司文化、团队生长历程 ，员工性格特征等给他举行了详细先容 ，并指导他怎样解决事情中保存的问题。小刘名顿开 ，严酷凭证导师指导的事情要领执行 ，许多问题迎刃而解 ，事情越来越轻松。以后 ，小刘在事情中遇到任何棘手的问题或者有新的想法 ，都会自动找导师交流 ，关于导师安排的每一个课题也都会认真完成。经由两年的作育 ，小刘种种能力显著提升 ，被提升为财务司理。